O problema do recrutamento

Embora as empresas sejam constituídas por pessoas, há gestores que parece dedicarem mais tempo à decoração dos seus gabinetes ou às funcionalidades do telemóvel. A verdade é que, grandes ou pequenas, as empresas debatem-se muitas vezes com o problema do recrutamento. Como descobrir as pessoas certas? E como colocar as pessoas certas nas funções certas? É importante esclarecer desde já que o recrutamento é mais do que isso. Não se trata apenas de encontrar, dentro ou fora da empresa, a pessoa certa, mas também conseguir transmitir-lhe a motivação necessária, definir o pacote de remuneração mais adequado, e integrá-la com sucesso entre os demais colaboradores.A melhor empresa, o melhor projecto, a melhor ideia, podem fracassar se não tiverem as pessoas certas. Não restam dúvidas de que o sucesso de muitas redes de franchising assenta também na sua capacidade para escolher as pessoas certas para cada função. É isto que explica por que diversas marcas internacionais, bem consolidadas em vários mercados, fracassam num determinado país. Se a notoriedade da marca é inquestionável, se o seu modelo de negócio já foi testado com êxito em diferentes países, como explicar o fracasso? A resposta reside muitas vezes na falta de qualidade do próprio master-franchisador ou das pessoas que este contrata para as funções essenciais.

Dentro ou fora da empresa?

Deve procurar-se dentro ou fora da empresa? Parece claro que a principal razão por que alguns recrutadores procuram primeiramente dentro da empresa é a preguiça ou a redução de custos. Na falta de uma política própria de recrutamento, promove-se o candidato que está mais à mão. Tenta justificar-se a decisão com o facto de o eleito já conhecer a cultura da empresa; ignora-se muitas vezes que se está unicamente a aplicar o famoso princípio de Peter, transformando em incompetente um colaborador que cumprira até aí.

A solução “caseira” pode ser algumas vezes a mais indicada, mas na maior parte dos casos é preferível recrutar fora da empresa.

Meios de recrutamento

O recrutamento continua a fazer-se de forma extremamente amadora. Na maior parte das vezes, a empresa recorre ao velho anúncio de jornal ou à inserção publicitária no novo portal de emprego na Internet. Qualquer das vias é fraca. Os anunciantes parece não se darem conta do declínio e limitações da publicidade para efeitos de recrutamento.

E isto porque é difícil com este meio descobrir os melhores profissionais. Por duas razões principais:

1. A publicidade é sempre um contacto impessoal. Requer que a outra parte responda. Ora, alguns candidatos podem não ligar, confundidos entre centenas ou milhares de ofertas de emprego nos jornais e na Internet.

2. A publicidade é lida só pelos candidatos com menos qualidade. Alguns empregadores parece não se darem conta desta evidência. As pessoas no activo e satisfeitas não andam à procura de emprego e, por isso, não lêem as ofertas dos jornais e da Internet. Só as lêem os desempregados e os insatisfeitos com o actual trabalho.

É por estas razões, entre outras que os estudiosos de recursos humanos têm investigado, que a publicidade tradicional de recrutamento gera muitas vezes centenas de contactos, mas poucos ou mesmo nenhum é de qualidade aceitável.Existem meios mais eficazes, sobretudo para sectores específicos como é o franchising. Entre eles, podemos apontar a utilização de bases de dados de profissionais do sector e o recurso ao sourcing, que consiste em recolher junto de pessoas (fontes) do meio informações sobre profissionais do sector.

A entrevista de selecção

As ferramentas de selecção mais utilizadas são a análise de currículos e as entrevistas. Quanto a estas, convém esclarecer alguns pontos. A entrevista, enquanto técnica de avaliação de candidatos, é de facto valiosa, mas a verdade é que a maior parte das entrevistas é ineficaz. Os recrutadores não as sabem conduzir. Embora o objectivo da entrevista seja extrair informações sobre o candidato, o entrevistador costuma ser quem fala mais. De facto, o entrevistador pouco preparado tende a “vender” a empresa como uma grande oportunidade de carreira para o candidato, em vez de curar de saber antes de mais se o candidato é ou não a pessoa certa.

As técnicas de entrevista de recrutamento evoluíram bastante nos últimos anos, com o contributo dos trabalhos de Paul Ekman e Jim Collins, entre muitos outros. É hoje possível definir em novos moldes as competências-chave para a função e proceder, logo após, à avaliação profissional e rigorosa do candidato.

 Autor: Bruno Santos – Director Geral, TREMA